オープニング 13:30-13:45

『ラーニングイノベーション論』でのお作法を確認する。

イントロダクション：働く大人の学びを科学する
13:45-14:30

プログラムの目的と意義を明確にし、働く大人の学びについて解説する。

経験学習の理論と実践
14:45-17:45

不確実、不安定、そして矛盾に満ちたビジネスの世界では、机上の学びだけではなく、現場でのオン・ザ・ジョブ・ラーニングを通した経験知の獲得が、大きな効果を発揮する。その際、自分自身の成長だけでなく、後輩や部下の成長を促す力を身につけることが、リーダーとして欠かせない素養となる。後輩や部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップについて考察する。

※事前に映像講義（課題図書『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』のエッセンスをまとめた約35分間の動画）を視聴した上で参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施

体感！経験を通じた学習の実践～アドベンチャーアプローチより学ぶ経験学習

私たちは言葉のみならず、身体を通じ、ともに活動することで学ぶことができる。非日常的なグループワーク（プロジェクトアドベンチャー）によるコミュニケーションや集団間の信頼を通して、経験学習を体感する。

経営・現場にインパクトを与える人材マネジメント

人材投資にはさまざまなアプローチや優先度が考えられるが、人という資源の多様性と特殊性、組織という土壌の在り方を統合して検討しなければ、要諦を踏み外すことになる。日本企業の置かれている状況を解きほぐしながら、経営・現場にインパクトを与える人材マネジメントのあり方を考察する。近年進んでいる人的資本経営の要諦についても学ぶ。

人事パーソンの学びとキャリア：リフレクションの作法

人生100年時代と言われて久しい今日、キャリア自律を促す立場である人事自身もまた、自ら学びキャリアを組み立てることが重要である。そのために欠かせないのがリフレクションだが、私たちはつい「単なる反省」や「気づきの欠けたなんちゃってリフレクション」に陥ってしまうことがある。リフレクションの作法をワークショップを通して学び、深いリフレクションの実践を目指す。人事パーソンとして、自らの学びとキャリアのあり方に向き合う時間にしたい。

ナマゴエ・ヒアリング・ワークショップ
13:30-15:30

現場の声をヒアリングする際の「聞く」作法、「まとめる」作法について学ぶ。

人事の大変革：経営にインパクトを与える
16:00-18:00

「人事戦略」は「経営戦略」の中でも最も重要な戦略であり、人事の役割は経営と心中するつもりで改革を迫ることにある、と明言する有沢氏。さまざまな企業の人事改革に携わり、人と組織の成長を支援し続けている。現在は百年以上の歴史を誇る老舗企業のCHOを務める人事プロフェッショナルとともに、人的資本経営時代の人事、人材育成とは何かを改めて探求する。

日本型組織開発を探求する～これからの個人と組織のかかわり方

人材育成担当のミッションとして、個の成長だけではなく、個の学習や成長および関係性の発達や成長を通じて組織をエンパワーメントすることがますます重要視されてきている。環境の変化や、組織構成員が多様化する中で、ダイバーシティを組織の力へと変えるために注目されている組織開発について学ぶ。

人が育つ1on1・対話の作法

多くの企業で取り組みが広がる1on1。人が育つ場を作るためには、その本質を捉える必要がある。人材育成担当者が知るべき対話のあり方を、ロールプレイングとフィードバックを通して学ぶ。

※事前に講演映像（「1on1再考～いま求められている組織と個のコミュニケーション～」約90分）を視聴した上で、自社で1on1導入をするとして成功率を高めるために何が必要か考え、セッションに参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施

管理職育成を科学する

人・組織・社会の課題が複雑化し、マネジメントの難易度がかつてないほど高まっている。従業員から管理職になるという生まれ変わりの過程でのゆらぎを理解するとともに、現代の管理職に必要な能力や、成果を出せる管理職の育成について、企業との共同研究や、最新の研究からわかったことをもとに探求する。

中途採用のオンボーディング

組織の遠心力が増し、労働市場も流動化が進む現代においては、新規参入者を組織に「なじませる」ことができるかどうかが、人材育成担当者にとってますます重要なテーマとなっている。本セッションでは、ジョブローテーションや採用において、新規参入者を迎える上で直面する課題の本質を捉え、効果的なon-boarding支援を考察する。

ナマゴエ・ヨミトキ・ワークショップ～～ナマゴエを読み解き自社の人材開発課題を考える

現場へ出向き実際に集めた声をどのように解釈してくのか読み解き、自社の人材開発課題は何か、その課題解決のために人事組織・人材開発部門が求められている役割を考える。

研修デザインの実践～現場にインパクトを与える転移と評価

研修の企画運営は人材育成担当にとってメイン活動のひとつであり、組織・職場のニーズ、経営戦略の実現に、いかに「貢献」できるかが大きく問われる。研修で学んだ知識やスキルを仕事に役立て、それらの効果をいかに持続させていくか、研修の「転移（Transfer）」、さらに研修後の「評価」を念頭に置いた研修デザインのあり方について探究する。

※事前に映像講義（「研修転移」「評価」についてのエッセンスをまとめた約45分間の動画）を視聴した上で参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施

ナマゴエ・フカボリ・ゼミナール1～ゼミナールのお作法：共に討議し解決策を考える

抽出した自社の人材開発課題を解決するためにどのようなアプローチがあるのか。俯瞰的な視点、本質的な課題の深堀りなど、課題を検討する際の勘所、プロセスを知る。

データで実現する、人事の戦略的意思決定

デジタルトランスフォーメーション(DX)は人事においても喫緊の課題であり、その実現には人事データの活用が欠かせない。しかし多くの組織における人事の意思決定は、経験や勘によって行われていることがほとんどだ。そのような中、整備された人事データをもとに効果的な施策やシステムの導入を行うメルカリの実例から、人事データを活用した戦略的意思決定の実現について考察する。

ナマゴエ・フカボリ・ゼミナール2～自社の人材開発課題を探求する

抽出した自社の人材開発課題を解決するためにどのようなアプローチがあるのか、少人数のゼミナール方式にて議論し深掘りする。

人的資本経営を実践する
16:00-19:00

人と組織の課題解決には、人材開発と組織開発を両輪で進めていくことが欠かせない。経営に貢献する組織開発を実践するデンソーの事例を伺うとともに、組織開発から人的資本経営への展開、昇華についても考える。

ラーニングイノベーターに聞く!～アクションプランのそれから
19:30-21:30

研修終了時に作成したアクションプランは、実際に現場、日常において実行しないことには意味をなさない。しかし、実行するにはさまざまな障壁が存在し、困難を伴うことも事実である。プログラム修了生が作成したアクションプランをもとに、実行する際の苦労や悩み、その後の進捗や成果、新たな課題などを共有する。

これからの人材育成を考える～企業内人材育成家の挑戦

最終課題の発表・講評を行い、プログラムのふりかえりとともに、これからの人材育成のあり方、そして自身の人材育成プロフェッショナルのチャレンジについて考える。参加者全員が、人材育成のプロフェッショナルとしての変革・挑戦に腹をくくるセッションとする。