新型コロナウイルス感染症の影響による採用のオンライン化

新型コロナウイルス感染症が世界中に拡大し、2020年3月には世界保健機関（WHO）がパンデミックを宣言しました。日本でも同年4月に緊急事態宣言が発令されました。

仕事でもプライベートでも対面で集まることが難しくなり、採用の業務も変化を余儀なくされました。具体的には採用の「オンライン化」が進みました。

それ以前にもオンライン採用は、テクノロジーの進展を受けて水面下で少しずつ広まりつつありましたが、グローバル採用などの文脈に限られていました。グローバル採用の場合、離れた場所から面接を行わなければならないためです。

オンライン化は、採用の世界において非常に大きなインパクトを与えました。なぜなら、従来の採用は対面の状況に最適化されていたからです。ほとんどの企業は、オンライン化によって新たにノウハウを獲得し直す必要がありました。

オンライン採用の確かな知識を提供すべきタイミング

新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン化が進んだことによって、採用の世界は揺れ動きました。オンライン採用の知識も経験もない中、新しい形式になんとか対応しようと試行錯誤を重ね、有益な知識を求める人が増えました 。

そのような状況を見て、私は「何か自分にできることはあるか」と考えました。そして、「今こそ、確かなエビデンスに基づくオンライン採用に関する知識を、採用に関わる人に提供するタイミングではないか」と思うに至りました。

具体的には、オンライン採用に関する研究知見を紹介する、ということです。幸運にも、新型コロナウイルス感染症の拡大に先んじて、オンライン採用に関する研究は様々な領域で蓄積されていました。

一方で、それらの研究のほとんどは海外で行われたものです。日本の、独特とも称される採用の文脈に合わせて解釈し直す必要がありました。

私は、研究蓄積の収集と整理、それから日本の文脈への適応を急いで進めました。その結果生まれたのが、2冊の本です。いずれも私の単著であり、新型コロナウイルス感染症の拡大後に出版されたものです。

『オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方』

1冊目は『オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方』です。日本能率協会マネジメントセンターから2021年2月26日に出版されました。
この本はタイトルの通り、オンライン採用について原理原則から実践方法まで幅広く述べるものです。説明会、面接、内定フォロー等の施策について気をつけるべき点を解説しています。いずれも、オンライン採用に関する研究蓄積から導き出しました。

まず、オンラインと対面を比較すると、それぞれのコミュニケーションにはどのような違いがあるのかを紹介しています。

例えば、オンラインは対面よりも「非言語的手がかり」が少なくなります。非言語的手がかりとは、コミュニケーションにおける言葉以外の情報であり、身振り手振り、視線、服装、におい、体勢、物理的環境などを含みます。

皆さんは、こんな経験がありませんか。オンライン面接をしていると、候補者と会話がぶつかって「あ、先にどうぞ」となった経験。これは、非言語的手がかりが減ることによって生じる現象です 。
こうしたオンラインと対面に関する相違点が、オンライン採用に対してどのような影響を与えるのかを考察しました。

オンライン採用は、対面の採用に比べて劣っている部分だけではなく優れている部分もあります。この本では、オンライン採用の魅力と限界の両方に言及しています。

そして この本は採用チームのオンライン化に関する対策も説明しています。採用は、採用担当者が1人で行うものではありません。経営者 や現場の社員にリクルーターや面接官を務めてもらう必要があります。社外の採用支援企業などとの調整も欠かせません 。
多様なメンバーとの共同プロジェクトである採用を、オンライン化されたチームで行う際のポイントについても紹介しています。

『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学 』

2冊目は『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』です。2022年2月24日にすばる舎から上梓しました。

この本は、働く中で直面する課題に対して、研究知見をもとに解決策を提示するものです。この本の中では、採用に関連する課題として、次のものを挙げています。

・求職者の応募を増やしたい
・オンライン面接で志望度を高めたい
・候補者の適性を評価したい
・リファラル採用を推進したい

例えば、「オンライン面接で志望度を高めたい」という課題には、面接の構造化という解決策を提案しています。構造化とは、面接の質問項目や評価基準をあらかじめ設計することを意味します。オンラインでは面接を事前に設計した方が候補者の志望度を高められるのです。

薬に主作用があれば副作用もあるのと同様に、人と組織をめぐる解決策にも副作用があります。この本の特徴の1つは、解決策の副作用にも言及している点です。

例えば、面接の構造化はオンラインでは有効であるものの、対面の面接においては候補者の志望度を高める効果が認められません。それどころか候補者は「テストされている」感覚に陥り、ネガティブな影響を与える可能性さえあります。

この本では、採用以外の課題も含めて44の課題を取り上げ、解決策と副作用を解説しています。オンライン化という意味ではテレワークに関する課題も挙げており、参考になるかもしれません。

44の課題は、いずれも企業の中で働く人にとっては「あるある」とうなずくものでしょう。より良いキャリア、職場、会社を作っていくために、この本の内容を参考にしていただけると幸甚です。

オンライン化は採用の質が向上する機会にもなる

事前予告のない、採用のオンライン化。大規模な変化に何とか対応しようと、大変な思いをされた方が多いでしょう。

しかし、オンライン採用という新しい形式に、ただ適応するだけではもったいないとも思います。採用のオンライン化は、採用の目的と手段を見直す機会にもなり得るからです。

例えば、皆さんの会社ではなぜ、他の方法ではなく面接を行っていますか。なぜその回数の面接を行っているのでしょうか。こうした問いに明確に回答するのは、意外に難しいものです。

オンライン採用の導入を契機に、採用の本質を検討し、採用をアップデートしていただきたく思います。その際に、今回紹介した2冊が微力ながら皆さんの助けになると嬉しいです。